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以人为主,需要什么样的人呢?由于分工不明确,让主管和工作人员自己都可以用“其他”来多做或规避。因此必须寻找“志同道合”的人,才能够在“道”的共识中,将心比心,用心来配合,以求协调。树根刚刚萌芽的时候,会尽量照顾它,让它成长茁壮。象征老板应该慎选干部,用心辅导、训练,采取“寓训练于授权”的方式,放手让干部去表现。树干对于枝叶,也是如此。表示各级主管,都应该用心选用合适的部属,教导他们,辅助他们,然后适才适任,指派合理的工作,放手让他们各自去表现,并且把成就感让给他们,使他们有贡献就得以开花结果,获得相当的激励。每一阶层的主管,放心让部属去自动自发,自己才有时间、有精力在自己的上司面前自动自发。自古以来,中国人便知道以化解代替解决。以大事化小,小事化了的方式,化到没有事情可做,不但轻松愉快,而且不会产生后遗症。化的功夫,具体的表现为合理的推、拖、拉。许多人由于功夫太差,一直不能达到合理的标准,因而痛恨推、拖、拉,实在是因噎废食、反应过度。如果说中国人擅长打太极拳,那么中国式管理的基本精神,就是以打太极拳的方式,来化解问题。太极拳的动作,总括起来,不外乎推、拖、拉的配合,组成各式花样,以求在动态中维持平衡,而立于不败之地。足球投注平台同样以人为主,日本式管理大多采取“长工”的方式,终身雇用的结果,人没有变动,反而是工作不断地轮调。人不动事动,近来在日本,也逐渐式微,因为长工的成本,实在太高,越来越觉得承受不了。

足球投注平台中国人最好不要厌恶推、拖、拉,因为舍此之外,找不到更合乎众人需求的方式;中国人也不应该喜欢推、拖、拉,因为推来推去,徒然浪费时间而一事无成,大家都深恶痛绝。中国人必须谨慎地、用心地“以推、拖、拉的方式来化解问题”,惟有圆满化解问题,大家才会觉得推、拖、拉确实可爱。依中国人的实际体验,法律条文永远不够周延,再怎么严密,都欠缺一条,而且正好是我们所要寻找的那一条。就算找到我们所需要的条文,马上发现中国文字实在非常奥妙,同样一条文字,任凭你怎么解释,都可能言之成理。中国文字的弹性大,文法结构也很松散,用来订立法律条文,解释起来往往会引发很多争议。一般组织形态,不论其为委员制、首长制或混合制,还是系统制、幕僚制或混合制,从“象”的角度来分析,都是同样的“金字塔”形。不过在层级上,有多有少而已。这种金字塔形,由上而下,把它用直线(象征绳索)连系起来,看看“像”(象即像)什么像什么?像一串肉粽(如图29)。老板高高在上,用手一提,这时候所有员工,都活像被绳索套得牢牢的肉粽,非但动弹不得,不能发挥个别的潜力,而且毫无商量的余地,非要乖乖地听话不可,任凭主人提到哪里算哪里。

现代管理,已经造成一些“过劳死”的问题。为了追求利润、效率、绩效或效益,竟然过度劳累,以致死亡。这样以身相殉的代价,当然不是从事经营管理的人所乐见。不过,现在中国人由于饱受科技落后的痛苦,已经认真地学习,加强科技研究。据估计,到了2050年左右,中国人的科技又将领先全世界。到时候全球科技更为发达,如果不能发挥中国式管理修己安人的王道精神,恐怕人类死于科技、被高度发达的科技所毁灭的可能性越来越高。人类发展科技,却又死于科技,果真自作自受。科技持续发展,已然是不可避免的趋势。如果继续采取西方的作风,认为科技的研究是中性的,不涉及道德的善恶,为了追求利润,只要合法就不必受到什么限制,那么科技的发展,一方面造福人类,另一方面势必威胁人类的生存。更加可怕的,则是竞争的剧烈,使得人类的思考充满“一时性”,只要有短暂的领先,即马上投入市场,以求先把钱赚到手,不理会将来可能产生的后遗症。这种急功近利的做法,使得许多未经细心验证、缺乏长期测试的言论和产品大量出现,不但造成身心的危害,而且严重地动摇了原有的价值观和生活方式,对社会的安定和谐极为不利。这时候只有中国式管理,把管理和伦理结合在一起,才能够拯救人类,造成世界的繁荣美景,请大家拭目以待。第二,要适时向上司汇报工作进度和预期的结果。一个人用心做事,难保没有遭遇难题,或者受到外来的干扰,能不能如期完成?结果是否良好?常常令上司觉得不安,产生“问也不好,不问也不好”的矛盾。部属最好能够适时地向上司汇报,工作进行得如何?有没有遭遇到什么困难?是否已经解决?后面的进程如何?能不能如期完成?有没有圆满达成的把握?上司不方便问,主要是顾虑部属的面子。部属自动向上司汇报,一方面自己有面子;另一方面也使上司安心。上司最担心害怕的是,一直认为没有问题的事情,到了即将验收的时刻,才发现不可能完成,或者品质甚差,无法交代,而且时间被耽误掉,难以补救。部属再承认错误,再愿意负起责任,上司也无法安心。足球投注平台联盟合作的第一策略,应该是“理念相近”,以中心企业的经营理念为核心,寻求理念相近的协力厂商,共同合作。“理念”有如“血缘”,彼此才能相亲相爱,互助互惠。

刘备、关羽和张飞桃园三结义,是最好的组织形态。三人共同塑造组织文化,这才吸引赵云、黄忠等人才,乐于投入。这些志同道合的人,造成了蜀国,名列第三大。创造出当时的大变局,则是这些志同道合的人士,适时合理应变,所缔造的丰硕果实。这种答案,告诉我们中国式管理基本上是一种凑合而成的东西,因为我们的文化特质,就在于包容性极强,能够把各种看到的、想到的、听来的,凑合在一起。众多支流的黄河,看起来各有不同的特性。但是最后一起流入渤海,形成合于一的局面。分争合流,也是中国人的习性之一。大圈圈之内有小圈,小圈圈之中,还有小圈圈。组织内部,派系之争不断,一旦遭遇外敌,却能够摒弃派系的利益和争论,一致对外,既斗争又联合,一点儿也不矛盾。“请问部长先生,究竟有没有关税?”台湾曾经出现这样的个案,而且前后询问过两位“部长”,相信大家都记忆犹新。

基层人员,非常接近现场,对于现场的实际情况,比较容易理解和掌握,让他们按照现况来随机应变,只要不太离谱,应该是值得肯定的行为。上级“爱怎么样就怎么样”,只要合乎未来的需求,我们不但不应该抱怨,而且应该对他们的前瞻力,表示敬佩之意,而尽力加以配合。基层“怎样有效就怎样”,只要合乎实际的需求,也是将未来的演变从现在的起点建立起来,若是判断正确,总有一天会走向上级所要求的地步,不算违背命令。对于基层而言,成果最要紧,似乎无庸置疑。14.安人就是把部分“和”在一起,“合”成“一”个整体,并且促使“整体大于部分之和”,透过“己安”和“人安”,增进“和谐”的效果。自古以来,中国式管理便以安人为最终目的。历史可以证明,如果别人不首先侵犯中国,中国从来不先发制人。近代以来所发生的鸦片战争、中日战争、朝鲜战争,没有一次例外。中国人的战争概念,是以战止战,目的在于带来和平。中国人所认定的政治成就,也就是和平共处。企业和政府是不同的。政府并没有选择人民的权力,生为国民,政府一定要加以接纳,顶多在犯罪有证据,或者以莫须有罪状把他关起来,甚至于杀掉,否则必须承认他是组织的一分子,无法将他排除。企业就不是这样,有权力选择组织的成员,只让通过筛选、面试、试用的少数志同道合的分子进入公司,成为组织的一分子。企业可以选择成员,若是放弃此项权利,让不是同志,甚至于破坏分子进来任职,等于有门而不知设防,有人而各行其道,不但难以管理,而且不容易持续生存。

孔子早已提出“情治”的概念,他所说的“德治”,其实就是“用情来感化”。如果组织成员之间,能够“心有灵犀一点通”的话,还有什么是不能沟通的呢?另一种则是为求保护自己,不惜害及他人。害人利己,也顾不了那么多。这种明哲保身,实际上有害无益,因为他人受害,势必反击,最后自己也同样受害。足球投注平台做好人本身的价值不高,能够把好事做出来,才有真正的贡献。有人才有事,有好人才能做好事,这是修己安人的深一层用意。第一节 管理是修己安人的历程

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